Jede Chefin, jeder Chef denen ihr Team wichtig ist, achtet darauf, dass etwa zweimal im Jahr ein gemeinsames Event stattfindet. Sei es der berühmte Betriebsausflug, der in Bayern so beliebte gemeinsame Besuch der „Wiesn“, ein gemeinsamer Grillabend oder nur ein einfaches Mittagessen. Besonders anspruchsvolle Führungskräfte setzen noch einen obendrauf und setzen ihre Mannschaft einem Teambuilding aus. Da werden auf einmal Fähigkeiten zum Bau eines Floßes gefordert, oder psychodynamische Übungen erfordern das Überwinden des eigenen inneren Widerstands. Was soll das überhaupt? Wann macht es wirklich Sinn und was ist demgegenüber völliger Unsinn? Ist nicht alles gleich Teambuilding? Damit beschäftige ich mich diesmal in meinen Gedankenüber. Ich wünsche allen viele bereichernde Impulse beim Lesen.
Bevor ich auf die Thematik Teambuilding eingehe, möchte ich zuerst den Begriff des Teams aufgreifen. Meiner Ansicht nach wird er inflationär und unscharf benutzt. Und genau an dieser Unschärfe setzen die später von mir dargebrachten Probleme auf. Ich plädiere dafür, zwischen einem „echten Team“ und einer „Sozialgemeinschaft“ zu unterscheiden. Beide haben mindestens zwei Mitglieder und ein gemeinsames Ziel, eine Aufgabe bzw. Richtung, aber der Modus der Zusammenarbeit unterscheidet sich eklatant. In einer Sozialgemeinschaft ist die Arbeit auf die einzelnen Mitglieder verteilt und man arbeitet dort größtenteils im Nebeneinander-Modus. Heißt in der Praxis oft, dass es gleichgerichtete Arbeitsprozesse gibt, die Arbeiten selbst jedoch auf die einzelnen Mitglieder verteilt sind. Beispiel: Person A bearbeitet die „Fälle A – D „, Person B bearbeitet die „Fälle E – H“ usw. – das bedeutet, es gibt nur wenig Abhängigkeiten der Mitglieder bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Das ist für mich ein grundsätzlich logisches Vorgehen, da ist nichts daran auszusetzen. Außer, dass es eben keine Teamarbeit ist!
Denn bei einem Team gibt es klare Abhängigkeiten – kein Mitglied kann seine Arbeit allein so finalisieren, dass er das Geforderte erreicht. Jede Einzelperson ist erst durch die Zusammenarbeit mit anderen in der Lage, das Gesamtziel oder -ergebnis zu erreichen. Person A braucht also Person B, ohne die kein Ergebnis zustande kommt. Der Modus der Zusammenarbeit ist also größtenteils ein „Miteinander“. Darüber hinaus gibt es auch noch den Modus des „Füreinander“. Letzteren benötigen insbesondere Teams, die in Krisen agieren, wie z.B. bei der Feuerwehr oder beim Militär. Mir ist bei meiner Unterscheidung wichtig, dass beide Formen, Sozialgemeinschaft und Team, für mich gleichwertig sind. Dennoch ist mir die Unterscheidung, wie sich gleich zeigen wird, eine wichtige Angelegenheit. Und ich würde mir auch wünschen, dass dies Organisationen und Führungskräfte beherzigen würden. Gerade von Letzteren höre ich oft Empörung über meine Differenzierung. Es kommt mir dann oft so vor, dass sich Führungskräfte einer Sozialgemeinschaft nicht als echte Führungskräfte erleben. „Ich führe ein Team“ rückt damit fast in die Nähe von Sozialromantik.
Betrachtet man die Konsequenzen für die beiden Formen im Hinblick auf ein „Building“, eine Weiterentwicklung, so wird schnell deutlich, dass eine Gleichsetzung zum Teil dramatische Konsequenzen haben könnte. Ich beginne mal hier mit der Sozialgemeinschaft. Da die Abhängigkeit der Menschen untereinander nicht besonders hoch ist, wird der hohe persönliche Bezug füreinander nicht benötigt. In meiner Begleitung sage ich dann oft, dass die Führungskraft froh sein kann, dass sich alle menschlich gut verstehen und keine größeren Konflikte existieren. In Sozialgemeinschaften geht es also darum, dass jedes Mitglied eine persönliche Zugehörigkeit erlebt und sich als Mitglied akzeptiert fühlt. Es entsteht dadurch eine Bindung untereinander, welche ich gerne als „Buddy-Faktor“ bezeichne. Es ist also mehr ein Effekt einer Peergroup[1] die einer Sozialgemeinschaft zugrunde liegt. Und dies ist auch gut so, da Organisationen primär soziale Gebilde sind. Nur gibt es hier eben auch Grenzen.
Anführen möchte ich hier das „Work-Life-Blending“[2]. Es zeigt, dass rasch neue Rahmen für die Arbeit durch einen Teil der Mitglieder einer Organisation geschaffen oder gesetzt werden, welche ein anderer Teil sogar nicht möchte. Oft wird hier neuen Trends einfach „blindlings“ gefolgt, ohne überhaupt zu prüfen, ob es für die eigene Organisation wirklich Relevanz hat.
Eine andere Unart, aus meiner Sicht, ist es, die Sozialgemeinschaft mit „Familie“ gleichzusetzen oder sie sogar so zu bezeichnen. Familie ist eine ganz andere Form der Angehörigkeit und des Zusammenlebens. Diesem Aspekt sollte wirklich nur bei der Arbeit mit Familienunternehmen selbst Beachtung geschenkt werden.
In einem echten Team herrschen andere Formen der Zusammengehörigkeit. Hier muss sich jede/jeder auf den anderen verlassen können. Hier ist es wirklich wichtig zu wissen, wie der andere tickt bzw. was er für Charaktereigenschaften hat. Ich muss wissen, wie mein Pendant bei Stress oder anderen Situationen reagiert. Hier verschwimmen dann auch oft die Grenzen zwischen „Firma“ und „Privat“. Ich denke mit viel Respekt an ein britisches Artillerieregiment zurück, welches in den Irakkrieg beordert wurde. Es war ein Patenregiment zu meinem damaligen Artillerieverband. Als wir damals Kontakt aufnahmen zu den Familien der Soldaten, um zu unterstützen und Ähnliches, erlebten wir, dass die Struktur des Verbandes nun durch die Frauen übernommen wurde und so die Frauen das Regiment als sozialen Verbund ansahen und auch so führten. Ich denke, hieran kann man schon einen eklatanten Unterschied erkennen. Auch wird in echten Teams anders mit Leistung bzw. dem Beitrag zum Ganzen umgegangen. Bringst du dich da nicht voll ein, wirst du darauf angesprochen und es wird deine Mitarbeit eingefordert. Hier hat auch Hierarchie einen wirklichen Sinn, da sie das Zusammenspiel regelt und nicht für Machtkämpfe oder Ähnliches genutzt wird. Sie regelt vielmehr, dass jede/jeder seinen Platz für seine Kompetenz/seinen Beitrag hat. Das Gute daran ist, dass es nicht mehr lange diskutiert werden muss – im Normalfall. Weiterhin ist es hier auch etabliert, dass Verschiedenheit oder Diversität als etwas Bereicherndes erlebt wird und der Geist des „konstruktiven Egoismus“ angestrebt wird[3].
Was bedeuten nun diese Unterschiede hinsichtlich des „Buildings“? Bevor ich auf konkretere Inhalte eingehe, möchte ich vorab auf den Aspekt der psychologischen Sicherheit[4] eingehen. Er wird nach meiner Beobachtung immer populärer, gleichzeitig aber auch immer „leichtsinniger“ genannt bzw. eingebracht. Leichtsinnig meine ich im Sinne, dass oft so getan wird, als ob man nur ein bisschen nach der Meinung der Mitarbeitenden fragen muss und zack, schon ist die psychologische Sicherheit da. Oder man muss nur gut führen, damit sich dieser Faktor einstellt. Ich sehe das völlig anders. Der Mensch ist im Grundsatz frei zu wählen. Vertraut er oder vertraut er nicht? Und wem? Er allein entscheidet, wie offen er ist. Nicht eine Führungskraft oder ein Leitbild. In letzter Klarheit bedeutet dies, dass ich diesen Faktor nicht final kontrollieren und „erzeugen“ kann als Führungskraft. Und von daher wird er mir auch in zu vielen Konzepten und „Trainingsplänen“ genannt. Zudem stellt sich mir die Frage, ob überhaupt jede Gemeinschaft psychologische Sicherheit benötigt. Aus meiner Sicht ist dies bei den von mir genannten Sozialgemeinschaften überhaupt nicht notwendig. Ich gehe sogar so weit, davor zu warnen, diese Gruppierung mit dieser Thematik zu überfordern. Eine eher peergroupmäßige, soziale Konstruktion braucht nicht diese Tiefe auf der Beziehungsebene. Bei einem echten Team ist dies aus meiner Sicht grundlegend anders. Hier ist aufgrund der Aufgabenstellung ein von vornherein anderes soziales Gefüge notwendig. Hier beziehe ich mich auf den bereits erwähnten Modus des Mit- und Füreinanders. Dafür ist psychologische Sicherheit ein zentraler Baustein bzw. Teil des Fundaments.
Ich erinnere mich noch gut daran, als ich dies im Rahmen der Ausbildung für die ersten Auslandseinsätze der Bundeswehr erleben durfte. Eine „Abteilung“ wurde hier z. B. mit einer Situation in der Theorie bzw. am „Sandkasten“[5] konfrontiert. Dabei hatten alle Soldaten, unabhängig von ihrem Rang, das gleiche Recht, Ideen und Vorschläge einzubringen. So entstand dann echtes Teamwork.
Ich denke, es ist durch meine Beschreibungen zum Thema psychologische Sicherheit schon klar geworden, dass das „Teambuilding“ für beide Organisationsformen sehr unterschiedlich sein muss bzw. sollte.
Bei Sozialgemeinschaften ist aus meiner Sicht der Fokus auf prozessuale oder allgemeine Arbeitsmethodiken, welche alle Mitglieder betreffen, zu legen. Dabei können natürlich auch sozialpsychologische Anteile mit integriert sein. Denn es geht auch weiterhin darum, die Bindung untereinander und das Gefühl der Zugehörigkeit weiter zu erhalten. Fragestellungen wie z.B. die Weiterentwicklung der Effektivität oder die gleichartige Nutzung von kollaborativer IT oder ein gemeinsames Erforschen zum Einsatz von KI sind geeignete Inhalte, um hier nur einiges zu nennen. Auf der „weichen“ Seite können einfache Kommunikationsübungen oder auch Szenarien zur Prozessarbeit[6] zum Einsatz kommen. Es sollte auch viel Zeit investiert werden, um in verschiedensten personellen Zusammensetzungen im Dialog zu sein. Oft geht dies im Alltag verloren, spielt aber für die „psychologische Hygiene“ eine große Rolle. Soll es bei solchen Teams mehr um diesen zuletzt genannten Part gehen, sind spielerische Events durchaus empfehlenswert.
Solche eher spielerischen Elemente können natürlich auch bei Workshops für echte Teams zum Einsatz kommen. Nur spielen sie hier eine untergeordnete Rolle. Das bedeutet übrigens nicht, dass ein solcher Workshop ohne „Bewegung“ stattfindet. Im Mittelpunkt steht aber viel häufiger, vom Inhalt her betrachtet, die Art und Weise der Zusammenarbeit, die Wege für Fortschritt und Ergebnis, die „Bewertung“ der eigenen Leistung und der Umgang mit- und untereinander. Hier steht das Verhalten im Blickpunkt und hier werden z.B. auch neue Methoden oder Techniken aus dem Bereich der Kommunikation oder des Konfliktmanagements eingebracht. Gern gesehen, und hier rate ich zur Bedachtsamkeit, ist auch die Betrachtung von Fehlern. Stark in den Fokus ist dies durch die „agilen Bausteine“ der Retrospektive[7] oder der berüchtigten FuckUp-Nights[8] gekommen. Warum rate ich zur Bedachtsamkeit? Nun, für mich ist es immer wichtig gewesen, dass Teams, gerade selbstorganisierte, zuerst einmal ein „(Team-)Vermögen“ in Form von vielfältigen Stärken aufgebaut haben. Denn dies führt zum Selbstbewusstsein für die eigene Leistung und Performance. Drehe ich es herum und betrachte früh zu viel und oft die Schwächen, fehlt das Fundament, um auch Stärken wirklich annehmen zu können. Dies hat viel mit unserer Sozialisierung zu tun, angefangen in der Schule. Und klar ist auch, dass ich neben dem Zusammenhalt die eigene und auch gegenseitige Kritikfähigkeit auf lange Sicht hin weiterentwickeln sollte. Bei Workshops für echte Teams kann auch ein Teil der Übungen die Mannschaft bzw. die einzelnen Mitglieder in eine Lernsituation bringen, welche kurz in die Angstzone führt, bevor ich in die Lernzone übergehe. Dies ist übrigens ein Aspekt, den ich bei den Sozialgemeinschaften stets zu vermeiden versuchen würde – indirekt, individuell und spontan kann dies natürlich auch dort passieren. Ziel bei echten Teams sollte stets sein, dass der Workshop ein Ort ist, an welchem der nächste bewusste Entwicklungsschritt für den Modus des Mit- und Füreinanders stattfindet. Bedeutet auch, dass es hier durchaus auch emotionaler zugehen darf und z.T. auch muss.
Ich nehme an, dass die Unterschiede des „Teambuildings“ ausreichend trennscharf waren. Mir ist noch mal wichtig, dass es für mich zwei absolut gleichwertige soziale Konstellationen sind. Wichtig ist mir aber auch, die Unterscheidung anzuerkennen und diese auch anzuwenden. So kann dann wirklich auch wertvolle, wirksame und bewegende Entwicklung stattfinden. Letzter Gedanke, den ich bewusst für einen möglichen anderen Blogbeitrag offen lasse in der Kommentierung, ist die Frage, ob, wie und wozu eigentlich die Führungskraft an solchen Maßnahmen teilnimmt bzw. teilnehmen sollte. Aber wie gesagt, dazu vielleicht an anderer Stelle mehr und tiefer gehend. Doch dies sind nur meine GedankenÜber…
Bei Gefallen würde ich mich über einen „Like“ freuen und natürlich auch über einen persönlichen Austausch.
[1] Eine Peergroup (von englisch peer ‚Ebenbürtiger, Gleichgestellter oder -altriger‘) ist eine soziale Gruppe mit großem Einfluss, der sich ein Individuum zugehörig fühlt. Die Peergroup ist insbesondere im Jugendalter von Bedeutung. Dort ergibt sich das Gefühl der Zugehörigkeit oft durch eine Altersgleichheit. Auch Entwicklungsstand, Kompetenzen, Interessen oder andere Merkmale können Peergroups stiften. Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Peergroup
[2] Work-Life-Blending ist wie eine Farbpalette. Wobei Job, Freizeit und häuslichen Tätigkeiten die Farben darstellen und sich allmählich vermischen, so dass neue, gemischte Farbtöne entstehen. Berufliches und Privates wird nicht strikt voneinander getrennt, sondern geht ineinander über. Dadurch wird es Mitarbeitenden möglich, die Arbeit flexibel zu gestalten und persönliche und berufliche Verpflichtungen besser in Einklang zu bringen. Quelle: Haufe Akademie
[3] Siehe auch mein Blogbeitrag Die Herausforderung, Verschiedenheit zur Bereicherung werden zu lassen. Quelle: GedankenÜber
[4] Psychologische Sicherheit beschreibt die individuelle Überzeugung eines Menschen, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen (Edmondson, 1999). Im organisationalen Kontext kann es sich dabei beispielsweise um das Einbringen einer unkonventionellen Idee, Kritisieren, Hinterfragen, das Austragen eines Konflikts oder das Gestehen eines Fehlers handeln. Diesem Verhalten folgen in einem psychologisch sicheren Umfeld keine negativen Konsequenzen von KollegInnen und Vorgesetzten weder für das Selbstbild, den Status oder die Karriere noch Schuldzuweisungen oder Vergeltungsmaßnahmen. Quelle: https://www.hogrefe.com/de/thema/psychologische-sicherheit-im-unternehmen
[5] Eine spezielle Ausbildungsmethodik, bei welchem Geländeabschnitte im Sandkasten nachgebildet werden, um taktische Vorgehensweisen zu verdeutlichen bzw. abzustimmen
[6] Bspw. Teamentwicklung / Trainingsübung Stühle kippen. Quelle: https://managementwissenonline.com/stuehle-kippen/
[7] Die Sprint Retrospektive ist eines der Scrum Events und dient als Besprechung, in der die Zusammenarbeit im Team reflektiert wird. Ziel der Retrospektive ist die Optimierung des Entwicklungsprozesses für eine effiziente und nachhaltige Produktentwicklung. Der Fokus liegt dabei auf Themen der Kommunikation und Prozessgestaltung – insbesondere auf der Beseitigung von Hindernissen und wiederkehrenden Störungen. Quelle: https://ineko.de/glossar/sprint-retrospektive
[8] Das Konzept der Fuckup Night entstand in der Szene der Unternehmensgründung. Es zielt auf einen offeneren Umgang mit Misserfolgen ab. In einem wertschätzenden und auch humorvoll gestalteten Rahmen erzählen Fachleute von ihren Fehlern und daraus gezogenen Lehren. Quelle: FU Berlin
