Dem Anschein nach befinden wir uns in einer außergewöhnlichen Transformation, bei welcher die Themen Digitalisierung und Künstliche Intelligenz die Treiber sind. Auf einmal ist die „Vision“ von Frithjof Bergman[1] der Realität ganz nahe, da viel Arbeit durch Technologie und nicht mehr durch Menschen erledigt wird. Mehr und mehr wird mit diesem Umstand meiner Beobachtung nach, durch die Organisationen und deren Management dezenter Druck aufgebaut, welcher einer partizipativen Unternehmenskultur entgegenwirkt. Dabei sind meiner Ansicht nach Organisationen stets soziale Gemeinschaften und Orte und bleiben es auch. Es wird also unausweichlich eine Kultur bzw. Unternehmenskultur dort geben (bedenke bitte, dass auch eine Unkultur eine Kultur ist), die die neuen Technologien beinhaltet. Was dies bedeutet, damit beschäftigen sich diesmal meine GedankenÜber.
Im Moment erlebe ich die Digitalisierung und KI als das neue Hype-Thema. So ähnlich war es vor einigen Jahren auch mit der Agilität. Sie galt als das Allheilmittel und plötzlich wurde alles agil. Ohne Agilität ging nichts mehr und wer nicht mitmachte, war rückständig und old fashioned. Und dabei entstanden dann die tollsten Stilblüten – frei nach dem Motto: Hauptsache bunte Zettel an der Wand! Und so erscheint es mir heute wieder. Eigentlich müsste ich diesen Blogbeitrag durch eine KI schreiben lassen, denn sie hat sowieso mehr Wissen als ich und kann dies viel besser kombinieren. Wozu sollte ich mir also die Mühe machen und selbst nach treffenden Worten suchen und mir eine Storyline überlegen? Es ginge doch so viel einfacher und schneller. Sicherlich – aber wo bliebe da meine Freude, Erfüllung und letzten Endes mein Stolz auf die vollbrachte Leistung? Und so überlege ich, ob es nicht auch vielleicht vielen anderen Menschen da draußen in den Unternehmen geht. Sicherlich ist es sinnvoll zu überlegen, an welcher Stelle mir die Digitalisierung helfen kann. Jedoch ist immer auch abzuwägen, zu welchem Preis. Und was bedeutet dann der Einsatz für die Kultur des Miteinanders?
Stellen wir uns doch einmal vor, dass meine Nachrichten oder E-Mails durch einen KI-Agenten im ersten Schritt beantwortet werden. Und meine Nachricht trifft auf genauso eine KI beim Empfänger. Und jetzt schreiben sich bei Agenten Nachrichten hin und her. Völliger Irrsinn, oder? Was ist dann noch der Sinn und vor allem auch der eigentliche Mehrwert? Und was sind meine Zeilen überhaupt noch wert, wenn ich eingreife und selbst schreibe? Kann ich mir sicher sein, dass es die Gegenseite auch tut? Was macht das mit Menschen, im Hinblick auf Beziehung, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit und Vertrauen? Es ist daher aus meiner Sicht sehr sinnvoll, die Digitalisierung von der kulturellen Seite her zu betrachten und verbindliche Leitplanken für den Einsatz zu vereinbaren. Und wie immer sind natürlich hier die Führungskräfte als Erstes gefragt.
Zuerst wäre hier aus meiner Sicht zu klären, in welchen Kontexten Digitalisierung oder KI nichts zu suchen hat. Hier sehe ich erst einmal alles rund um soziale Kontexte. Führung, Teamentwicklung, Coaching usw. sind für mich ethisch-moralisch Felder, in denen technologisierte oder automatisierte Tools nichts verloren haben. Meine Meinung: Wenn Führungskräfte nicht mehr willens oder fähig sind, ihre Kernaufgabe im sozialen Kontext zu erfüllen, dann sollten sie schnellstmöglich diese verantwortungsvolle Position verlassen und sich wieder der Fachkarriere zuwenden. Wenn ich, wie in einem mir bekannten Beispiel, mein Team durch eine Software zum Stimmungsbild befrage und mir dann aufgrund der Antworten meine Handlung bzw. Aktion quasi vorgegeben wird, dann habe ich wirklich einen Teil meiner Funktion bzw. Kernaufgabe abgegeben. Eigentlich müsste man all diesen Führungskräften ihre Zulage wegnehmen oder das Gehalt kürzen, da sie einen Teil ihres Jobs nicht (mehr) machen. Und vielleicht ist das auch keine schlechte Idee, denn bei gut digitalisierten Prozessen kann ich mir schon vorstellen, dass die Technologie „gerechter“ die Arbeit verteilt als durch subjektiv gefärbte Wahrnehmung. Andererseits kann ja die Technologie nicht abwägen, ob eine kurzfristige Herausforderung nicht auch zu einem Entwicklungskonzept durch die Führungskraft gehört.
Dies eben von mir angedeutete Abwägen führt mich zur Einleitung des letzten Absatzes. Es ist für mich ein guter Grund dafür zu plädieren, dass Organisationen sogenannte „Kulturwächter“ haben. Diese sollten sich mit dem Einsatz von Technologien beschäftigen und somit auch ethische Fragen zum Einsatz von Digitalisierung und KI durchdenken und beantworten. Es muss eindeutig sein, wo Digitalisierung und KI zum Einsatz kommt und wo nicht.
Wo kann Digitalisierung bzw. KI helfen oder förderlich sein, ohne die Unternehmenskultur zu berühren? Nun, denkt man an das Eisbergmodell[2], so wäre es nur logisch den Einsatz auf die oberhalb der Wasseroberfläche befindlichen Dinge wie technische Prozesse o.ä. anzuwenden. So finde ich es auf den ersten Blick begrüßenswert, wenn Technologie hilft, Qualität zu steigern bzw. Fehler zu vermeiden. Ein Beispiel: Meiner Erinnerung nach kann Technologie die Ergebnisse eines MRT höher wirksam und schneller analysieren, um Diagnosen zu unterstützen bzw. zur finalen Urteilsbildung beizutragen. Hier zeigt sich doch, dass die Technologie zum Wohle des Gesamten genützt wird. Ja und Nein, denn wieso treten eigentlich „unvollständige“ Auswertungen auf, bzw. wieso passieren die Fehler denn? Nun, ich habe keinen Zugang, um dies wirklich final analysieren zu können, aber ein Impuls von mir ist schon, es dem hohen Zeitdruck im medizinischen Bereich zuzuordnen. Ein MRT ist in den Kliniken auch ein Investitionsobjekt, das sich auszahlen soll und muss. Also geht es um Auslastung bzw. stete Benutzung. Und vielleicht sind dann dafür nicht genug Menschen für die vielen, genau durchzuführenden Auswertungen vorhanden? Ist also die Technologie hier wirklich eine Unterstützung? Aus meiner Sicht gibt es hier erst einmal kein absolutes „Richtig“ oder „Falsch“. Oder nehmen wir das am Anfang meines Blogs genannte Beispiel der automatisierten Beantwortung von meinen E-Mails. Wie kommt es denn, dass mein Account „überquillt“? Nicht nur einmal habe ich von Führungskräften erzählt bekommen, dass sie mehrere Hundert unbeantwortete oder -bearbeitete Mails in ihrem Postfach haben. Klar kann hier die KI helfen, aber löst dies das ursächliche Problem bzw. den Auslöser für die Mail-Flut? Nein, denke ich. Mikromanagement, eine hohe Abstimmungskultur, wenig Priorisierung des Gesamten, Kontrollwahn, Machtspiele sind aus meiner Sicht der eigentliche Grund, warum diese Führungskräfte so viele Nachrichten haben. Dabei sind sie manchmal sogar selbst der Startpunkt, häufiger jedoch (je nach Hierarchiestufe) der Leidtragende. Was bewirkt also die Digitalisierung bzw. KI bezogen auf die Unternehmenskultur? Ist sie förderlich oder „befeuert“ sie nicht sogar eine „Unkultur“?
Wie wird sich Digitalisierung und KI im Managementbereich auswirken? Bislang ist Information und Wissen ein Instrument für Einfluss und Macht. Sogenanntes „Herrschaftswissen“ wird es bald nicht mehr geben, da durch bspw. die KI Informationen sekundenschnell geliefert werden. Natürlich ist bekannt, dass bei der Bereitstellung von Daten Fehler passieren und die KI „lügt“, also eine Halluzination vorliegt, aber dennoch ist Wissen jetzt viel einfacher und schneller verfügbar. So lassen sich rasch Gegenargumente für das berüchtigte Managementspiel „Das will ich aber so!“ finden. Wird es also zu einer Veränderung der Führungskultur kommen?
Gerne möchte ich den Blick nochmal auf die Halluzinationen richten. Nehmen wir einmal an, dass in einer Organisation die neuen Technologien sehr breit eingesetzt werden. Ist es dann nicht von zentraler Bedeutung, dass die Menschen eine hohe fachliche Kompetenz haben müssen, damit sie den Fehler erkennen? Dementsprechend müsste sich das Budget für Qualifizierung und Ähnliches ja in den Unternehmen nochmals deutlich erhöhen, um eine noch größere Menge an Hochqualifizierten zu haben. Passiert das gerade? Was ich aus meinem Umfeld höre, ist eher das Gegenteil. Kleine, schnelle Lernnuggets, digital aufbereitet, sind nach meiner Kenntnis immer noch der Hype. Es darf halt bloß nicht zu viel Arbeitszeit kosten, das ist der Fokus. Vielleicht wäre es jetzt an der Zeit umzudenken?
Oder was bedeutet es, wenn, durch die Unternehmenskultur bedingt, sich niemand traut eine Halluzination anzusprechen oder auch nur den Verdacht für eine zu äußern? Damit nimmt die Bedeutung von Psychologischer Sicherheit[3] noch mehr zu oder wird zum klaren Erfolgsfaktor. Die Problematik bei diesem Thema ist, dass sie nicht verordnet werden kann. Und dies, obwohl sich dies viele Führungskräfte wünschen. Es entscheiden aber immer die Menschen selbst, wie sie etwas erleben. Und Vertrauen oder ein Gefühl der Sicherheit seine eigene Meinung zu äußern ist eine individuelle Entscheidung und keine Anweisung.
Man stelle sich vor, das ist eine Organisation, die hat ein Kulturgremium, welches sich um den sinnvollen Einsatz von Digitalisierung und KI kümmert. Und zwar so, dass die Technologie im Sinne von F. Bergmann „wirklich wirklich“ hilft, indem sie dort entlastet, wo dadurch nichts anderes belastet wird oder „Missstände“ wie zu viel Arbeit kaschiert. Ich denke, hier würden die Menschen die Technologie gerne einsetzen und nutzen – denn es würde für sie Sinn ergeben. Und auch der Druck, bald durch Technologie abgeschafft zu werden, würde dort müde belächelt werden. Denn wenn alles ersetzt werden würde, wer könnte dann noch etwas kaufen oder eine Dienstleistung in Anspruch nehmen?
Doch dies sind nur meine GedankenÜber…
Bei Gefallen würde ich mich über einen „Like“ freuen und natürlich auch über einen persönlichen Austausch.
[1] Frithjof Bergmann (*1930, † 2021) ist der geistige Vater der New-Work-Bewegung. Er kam nach dem zweiten Weltkrieg in die USA, arbeitete unter anderem als Bauer, Zugentlader, Landarbeiter und Boxer und wurde später Philosophieprofessor. Sein Grundlagenwerk „Neue Arbeit, Neue Kultur“ erschien im Jahr 1984. Bergmann ging davon aus, dass die Menschen mit Neuer Arbeit weniger arbeiten würden und mehr Zeit für andere Lebensbereiche hätten https://newworkglossar.de/wer-ist-frithjof-bergmann/
[2] Das kulturelle Eisbergmodellwird im Bereich der Unternehmenskultur aufgegriffen. Das Modell geht zurück auf eine Arbeit von E. H. Schein, die in Form eines gleichschenkligen Dreiecks, oder quasi Bergs, den Zusammenhang zwischen den sichtbaren und leicht zugänglichen Manifestationen von Kultur und den verdeckten Anteilen organisatorischen Verhaltens verdeutlicht. https://de.wikipedia.org/wiki/Eisbergmodell
[3] Psychologische Sicherheit beschreibt die gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass es sicher ist, interpersonelle Risiken wie das Ansprechen von Fehlern, das Äußern unkonventioneller Ideen oder das Stellen kritischer Fragen einzugehen. Man befürchtet keine negativen Konsequenzen für den eigenen Status, die Karriere oder das Ansehen. https://www.hogrefe.com/de/thema/psychologische-sicherheit-im-unternehmen
